経済産業省の未来人材会議が、“これまでの日本型人事制度では「成長の継続」が見込めない” と問題提起するように、旧来型の人事、組織の在り方や雇用システムを見直す時期に来ていることは間違いないです。
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JOB Scope編集部
近年、「人的資本」(Human capital) という言葉が注目されています。 従業員を資本として捉える「人的資本経営」へとシフトさせた企業が、企業の競争力に磨きをかけている背景が影響しているためです。
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職務は、ジョブ型人事制度の屋台骨ですが、加えて職務等級・評価・報酬とセットで考えなければなりません。ジョブ型人事制度設計では、企業理念・経営戦略・事業戦略に基づいて組織設計が行われます。
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目標設定（MBO：Management by Object）は、人事制度に限らずビジネスを遂行する上で重要なものです。目標設定が曖昧になると期待する成果につながりません。また、明確な期日の設定が無いと、いつまでたって達成しないという状況になります。
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ジョブ型雇用であれ、メンバーシップ型であれ、ビジネスパーソンに求められる多数のコンピテンシーの中でも「リーダーシップ」は、どの職務であろうと必要となる能力の一つです。
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評価シートには、社員の年間を通じての目標とその評価基準である成果指標を設定します。 ラインマネージャーは新たな評価年度開始までに部下と一緒に、個人目標と成果指標を一緒に作成し合意形成します。
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ラインマネージャーは、部門の発展・成長のために適切な目標設定が重要な事は言うまでもありません。しかし目標を達成するためには、戦略的な計画が一緒でなければなりません。
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政府の「経済財政運営と改革の基本方針2022」が令和4年6月7日に閣議決定されました。方針の一つに「新しい資本主義に向けた改⾰」があります。 ...
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ジョブ型人事制度を導入する場合、屋台骨となるのが「職務記述書」です。職務に対して企業や部門が求めるタスク（課業）を洗い出し、さらにはタスク遂行に求められるスキル定義が重要となります。職務に対してタスクやスキルを明確化して職務記述書を作成すれば終わりではありません。
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ジョブ型人事の設計・導入の流れの前に、どうして今ジョブ型人事が話題になっているのでしょうか？ 日本でも成果主義の名の下、2000年代の初めに職能給から役割給への動きがありました。背景には、1990年から2010年の間でバブル崩壊からリーマンショックが起こり、長期のデフレが続いてた時代です。
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