ジョブ型雇用であれ、メンバーシップ型であれ、ビジネスパーソンに求められる多数のコンピテンシーの中でも「リーダーシップ」は、どの職務であろうと必要となる能力の一つです。
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JOB Scope編集部
評価シートには、社員の年間を通じての目標とその評価基準である成果指標を設定します。 ラインマネージャーは新たな評価年度開始までに部下と一緒に、個人目標と成果指標を一緒に作成し合意形成します。
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ラインマネージャーは、部門の発展・成長のために適切な目標設定が重要な事は言うまでもありません。しかし目標を達成するためには、戦略的な計画が一緒でなければなりません。
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政府の「経済財政運営と改革の基本方針2022」が令和4年6月7日に閣議決定されました。方針の一つに「新しい資本主義に向けた改⾰」があります。 ...
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ジョブ型人事制度を導入する場合、屋台骨となるのが「職務記述書」です。職務に対して企業や部門が求めるタスク（課業）を洗い出し、さらにはタスク遂行に求められるスキル定義が重要となります。職務に対してタスクやスキルを明確化して職務記述書を作成すれば終わりではありません。
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ジョブ型人事の設計・導入の流れの前に、どうして今ジョブ型人事が話題になっているのでしょうか？ 日本でも成果主義の名の下、2000年代の初めに職能給から役割給への動きがありました。背景には、1990年から2010年の間でバブル崩壊からリーマンショックが起こり、長期のデフレが続いてた時代です。
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これからの日本企業に求められる人事制度は、経営戦略に対して最適な組織と職務を設計していくことと私たちは考えます。すなわち企業の存在意義から人財まで首尾一貫した組織戦略の構築するために、人事制度を経営の屋台骨として人と組織を設計する事が重要であると考えます。
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ジョブ型雇用とは、職務＝Jobに基づく雇用･組織編制・配置･評価･報酬決定を行う雇用システムで、日本以外の国々では、ほとんどの企業社会で標準となっている雇用・人事・報酬の仕組みです。具体的には、経営者は自ら展開しようとする事業戦略に基づいて組織や業務フローを設計し、個々の仕事の...
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前回、ジョブ型雇用・人事が注目される背景の一つとして、従来型の年功序列の賃金制度が、働く人たちに対して、昔のような神通力を持たなくなったと書きました。別の言い方をすると、伝統的な日本企業の賃金制度が劣化してしまったのです。
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日立製作所や富士通などグローバルで戦う大企業だけでなく、国内市場を地盤とする中堅・中小企業でも、いま深く、静かにジョブ型雇用・人事へのシフトが起き始めています。 いま、なぜジョブ型なのか︖ そこには、人の採用や育成・活用など、組織・人事の変革を促すいくつかの要因が重なっています。 まず、...
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