ジョブ型雇用とは、職務＝Jobに基づく雇用･組織編制・配置･評価･報酬決定を行う雇用システムで、日本以外の国々では、ほとんどの企業社会で標準となっている雇用・人事・報酬の仕組みです。
具体的には、経営者は自ら展開しようとする事業戦略に基づいて組織や業務フローを設計し、個々の仕事のポジションごとに職務および人材の要件を職務記述書に定義します。これはと思う人材にその職務内容や報酬をオファーし、個別に合意して、ベスト人材を確保する雇用・待遇の進め方です。
ちなみに日本でも、例えばパートタイマーや派遣社員のような職務内容を限定した採用や、自動車工場の期間工のように職種・雇用期間を限定した採用など、ジョブ型雇用に類似した採用が種々あります。
ただ日本では正社員に終身雇用とか無期雇用、メンバーシップ型雇用と呼ばれるやりかたが主流で、正社員を含めた全員にジョブ型雇用を適用する会社は、少なくともこれまでの日本には皆無でした。
そのため、ジョブ型雇用の社会では、働く人たちの身にどんなことが起きるかはほとんど知られていません。
そこで今回は、ジョブ型雇用の社会では、採用されるとき、また採用された後で、働く人たちがどんな意識・行動を迫られるかを見ていきます。
ジョブ型雇用では、職種を限定した採用が基本です。端的に言えば、職務内容や勤務場所、採用賃金を明示した個々のジョブやポストに対して人材が募集され、これらを具体的に規定した労働契約となります。日本のように「職務・配置が無限定の正社員として就職する」という概念はありません。
当然、雇われるほうも、自分がやりたい仕事、自分に合った仕事を選び、少しでも賃金や福利厚生など条件のよい仕事に就きたいと考えるわけですが、ジョブ型雇用は労働市場自体が流動的で、人気のある仕事ほど競争も激しく、早く仕事口が埋まっていきます。
労働の売り手としては、少しでも自分が有利に評価してもらえるように専門知識・スキルを磨き、経験、実績を重ね、自分の能力ややる気を採用側に認めてもらう必要があります。学生のインターンシップも、その事情は同じです。
ジョブ型雇用の社会では、その自助努力を怠れば、ほかの人に仕事が奪われるだけですから、誰もが若いうちから自分の強みに対して自覚的になり、専門性や得意領域を伸ばし、業績を示そうと真剣に努力するわけです。
ちなみに日本の大学生は、自分のキャリアについて真剣に考えるタイミングが外国の学生に比べて非常に遅いと言われています。最大の理由は、大半の学生が新卒一括採用というルートで会社に正社員として就職し、実際にどんな仕事に就くかは入社してみないとわからないため、まずはよりよい会社に就職することが学生や親の当面の（唯一の）目的となりがちです。そのため中学・高校とよい成績をとって一流大学に入り、よい成績で入社試験や面接を突破することが最強・最高の手段とみなされます。
出身学校や学力成績だけで強みが証明されるという社会的な価値規範のもとでは、自分の強みを自覚し、自分のやりたい仕事、自分に合った仕事を選ぶという本質的な内的動機に根差したキャリア意識は育ちにくく、実際に就職して初めて、そのことの重要性に気づく若者が大半なのではないでしょうか。