日立製作所や富士通などグローバルで戦う大企業だけでなく、国内市場を地盤とする中堅・中小企業でも、いま深く、静かにジョブ型雇用・人事へのシフトが起き始めています。
いま、なぜジョブ型なのか︖
そこには、人の採用や育成・活用など、組織・人事の変革を促すいくつかの要因が重なっています。
まず、従来型の年功序列の賃金制度が、働く人たちに対して、昔のような神通力を持たなくなったこと。むしろ賃金と仕事の価値が釣り合わないという欠点ばかりが目立つようになりました。
もう一つは、日本の会社そのものが、長年のデフレ・縮小均衡の中で変質し、成長力が劣化してきたこと。 モノづくりで威力を発揮してきた現場力だけでは世界に通用しなくなり、ち密な「すり合わせ」を重視する企業文化がかえって独創性や自律的な働きを阻害しているのではないか。そんな疑問が多く聞かれるようになりました。
さらに、グローバル化やデジタル化への対応など、新しい知識・技術・サービスや業態の変化を求める世の中の動きがどんどん加速し、専門人材をスピーディに確保・戦力化しないと競争に負けるようになってきたこと。
特にハイテク分野では、新卒を採用して、会社の中でしっかり育てて……というスピード感でやっているうちに、どんどん海外の企業に先を越されてしまったというのが実情です。
「人は石垣、人は城」（武田信玄）などと賛美されてきた、人材ストックを重視する日本企業の雇用・組織・人事はいまや強みではなく、むしろ弱みではないかと考える経営者が、近年、目立って増えてきました。
その思いは、専門分野で思い切って力を発揮したいと考えるハイキャリア志向の若手人材にも共感を呼んでいるようです。
もちろん、新卒採用の段階ではまだまだ有名企業や人気業界を中心に、企業重視の選択が幅を利かせています。ところが、転職を考える段階になると、先端的な技術・スキルをしっかりと身につけたい、自分の専門分野を持ちたい、仕事のプロフェッショナルになりたいと考え始める若者が急増します。
彼らは、具体的な仕事の内容、仕事の専門性や将来性で企業を選択したがっており、新卒のように、入社してみないとどんな仕事を任されるか分からないというような会社には転職したくありません。
こうして、ジョブ型思考の経営者と一人でも多くの専門人材が欲しい現場、ハイキャリア志向の若手人材の思いが呼応しあい、これまでの慣習にとらわれない、自分たちの考える新しい会社を作っていこう、新しい働き方を目指そうという動きが少しずつ加速してきているように思います。
このコラムでは、このあたりの動きを、できるだけ身近な話題を拾いながら、わかりやすくお伝えしていこうと思います。